Szervezeti tanulás
A szervezeti tanulás egy szervezet arra irányuló képessége, hogy a kísérletezés, a megfigyelés, az elemzés valamint a sikerek és a kudarcok megvizsgálása alapján belássa és megértse tapasztalatait. (MCGILL at all, 1992, in: MARQUARDT, M - REYNOLDS, A., 1994)A szervezeti tanulás olyan folyamat, amely során a szervezet képes a felhalmozódott tapasztalatok alapján új tudást, új ismereteket létrehozni és azokat a szervezeten belül elterjeszteni, hogy azok elérhetőek és felhasználhatóak legyenek a többi munkatárs számára is. Elemzik a megfigyeléseiket, a tapasztalataikat, levonják a következtetéseiket mind a sikerekből, mind sikertelen akciókról. A hibák észleléséből és korrigálásának folyamatából lehet a legtöbbet megtanulni. Ez nem csak az egyéni tanulásunkra igaz, hanem a csoportos és szervezeti szintre is. A tanulás mindig változást is jelent.
A szervezeti tanulás következtében változás áll be egyszerre mindhárom szinten:
• a gondolkodásban,
• a lehetséges viselkedésben, és végül
• az aktuális viselkedésben, ha a helyzet úgy kívánja meg.
A tapasztalati tanulás egyik legfontosabb módja az okok és következményeik és a kölcsönhatások feltérképezése, a térben és időben egymástól akár távolabb álló jelenségek rendszerben látása. Ezt teszi lehetővé a rendszerdinamikai coaching.
A tanulást, a szervezeti korrekciót támogató szervezeti környezet és kultúra biztosítása nélkül nem lehetséges a tanulás útján elérhető rugalmas alkalmazkodás, amire a válság óta még nagyobb szükség van. A szervezetet emberek alkotják, ők a tanulás kulcsszereplői. A szervezet tanulékonyságának az alapja a benne dolgozó munkatársak valós tanulás iránti motivációja. (Vö.: P. SENGE, 1998) A Tanuló Szervezet, mint egész rendszer valósítja meg a tanulást, amely az egyes tagok és a munkacsoportok együttműködésén múlik. A Tanuló Szervezetek világhálót alkotva osztják meg egymással tapasztalataikat.
Kérje tőlünk speciális tréningenket: "Tanuló szervezet vagyunk-e? Kihasználunk-e minden lehetőséget tapasztalatok hasznosítására?"Szervezeti komplex tudásmenedzsment
A szervezeti tudásmenedzsmentet szolgáló rendszer (Organizational Knowledge Management System) akkor válik a szervezetben stratégiailag értékessé, ha a megfoghatatlan komponenseket megfelelően szinkronizálja a technológiai struktúrával. Az a rendszer, amely a tudás egyébként is megfogható oldalát aknázza csak ki, nem emeli a cég fenntartható versenyelőnyét. Emberek közötti kommunikációra, csoportmunkára, vezetői tanulásra és támogatásra, elismerésekre, ösztönzési rendszerekre, a hallgatólagos és kifejezett tudás integrálására van szükség.
A tudásmenedzsment az alapja az innovációnak, ezért úgy is tekinthetjük a tudásmenedzsmentet, mint a fenntartható versenyelőnyt a szervezeti tanulás útján. Egy szervezet akkor tanul igazán, ha az információs folyamatokon keresztül a lehetséges viselkedések köre is változik. A tudásmenedzsment csak a szervezet egészére kiterjedő fejlesztése által valósítható meg, a részelemek, ill. a soft és a hard elemek egymástól elszakított fejlesztése nem hozhat hosszú távú eredményt.
A komplex tudásmenedzsment magában foglalja:
- az adatokkal és az információkkal való gazdálkodást,
- a kifejezhető (explicit) tudáselemek tudástárakban való elrendezését,
- a fejekben meglévő (rejtett, tacit) tudással való gazdálkodást,
- a bölcsekkel, azaz a rendkívül tapasztalt vagy erősen elmélyült speciális tudással rendelkezőkkel való kapcsolatápolást,
- a tudásátalakítási folyamatok tudatos vezérlését.
Szervezeti komplex tudásmenedzsment által érintett területek:
- A tudáspiac felmérése: a tudásszükséglet és a tudáskínálat, valamint a szórványosan felhalmozódó, ezekkel kapcsolatos tapasztalatok felmérése
- Belső kommunikáció
- Tudásgeneráló, fejlesztő projektek
- Belső képzések, a tudásmegosztások rendszere
- Képzési rendszer, a tapasztalatok beépítése a képzésbe
- A képzési rendszer és tartalom
- HRM- rendszerek: pl. kompetencia-menedzsment, karrier-menedzsment, kulcsember program, stb.
- Gondoskodás a tudók, a bölcsek elérhetőségéről és tudásuk alkalmazásáról
- A kifejezett tudás megőrzése, elérhetősége részben informatikai támogatással - felhasználó barát módon (pl. korábbi képzési anyagok, úti beszámolók, előadások)
- Információs támogatás informatikai megoldásai
Amit nyújtunk Önöknek:
Próba-szerencse szervezeti tudást érintő fejlesztési próbálgatás helyett:
- szervezetre szabott,
- komplex, bevonáson alapuló,
- megalapozott,
- célra és célcsoportokra irányuló, tudatos törekvést erősítő,
- hatékony szervezeti fejlesztésre és
- tudásgazdálkodásra vonatkozó ajánlássort.
Szakértői közreműködésünk során számíthat ránk a módszertani fejlesztésekben is:
- Tudásmegosztás módszertani fejlesztése
- Tudásgeneráló csapatok felállítása, egyes workshopok vezetése
- Tudásgeneráló projektek elindítása, háttér támogatása
- Tudástárak felhasználókra szabása
- Képzési- és tudásmegosztó rendszer továbbfejlesztése
- Kapcsolatok hálózatának vizsgálata és hatásosságának fokozása
- Szükséges HRM-rendszerek ki- és továbbfejlesztéséhez szakértés
Kérjük, hogy válaszoljon néhány kérdésünkre!
- Van-e üzleti stratégiánk? Ha van, ismerjük-e?
- Mit jelent nálunk a „teljesítmény"? A vezetőség támogatja-e a „teljesítményt" és a teljesítőket?
- Vannak-e „tudásmunkások" nálunk, olyanok, akik előállítják, átalakítják, rendszerezik az információkat és a tudást?
- Vannak-e nálunk szakértői csoportok?
- A szervezeti kultúránk (értékek, hitek és megtestesülései) támogatja-e a tudást?
- Mi a fontosabb: a státusz megőrzése vagy az innovációban való részvétel?
- Vannak-e belső tudásmegosztó képzéseink?
- Támogatja-e a szervezet a képzéseken való részvételt?
- Kérik-e a munkatársak a máshol tanultak megosztását?
- A vezetőkérdeklődnek-e a máshol tanultak cégünknél való alkalmazhatósága iránt?
- Rendezünk- e össze adat- és információs tárakat, tudástárakat (pl. korábbi projektek tapasztalatai)?
- Megosztjuk-e egymással értékes kapcsolatainkat a „tudókról"?